Fue una visita casual a la imprenta de la oficina lo que llevó a la asesora financiera Karen Van Voorhis a descubrir que dos de sus homólogos masculinos ganaban cada uno unos 20.000 dólares más que ella, cuenta. Millie.

En ese momento, Van Voorhis tenía más o menos la misma experiencia y antecedentes que esos colegas masculinos, y todos hacían el mismo trabajo, dice. Pero ella ganaba alrededor de $75,000 y ellos ganaban $95,000, dice ella. Descubrió el descuido mientras trabajaba hasta tarde, cuando alguien imprimió la estructura de pago del departamento y accidentalmente la dejó sobre la impresora.

Estaba tan aturdido. Me di cuenta de que yo era la estadística, dice Van Voorhis, quien ahora, más de una década después, es el director de planificación financiera de Daniel J. Galli y asociados en Norwell, MA . No crees que te pasará a ti. (Una gerente de la antigua firma de Van Voorhis luego corrigió la brecha salarial).

Los asesores financieros personales, que ayudan a las personas a tomar decisiones financieras sobre inversiones, presupuestos y más, pueden tener la mayor brecha salarial de cualquier trabajo en cualquier industria. Ningún trabajo tiene una mayor discrepancia salarial entre hombres y mujeres, escribe 24/7 Wall St. en su análisis de datos gubernamentales de 2008 a 2017 ; la trabajadora típica en el trabajo gana menos de $1,000 a la semana en comparación con el salario semanal promedio de los hombres en la ocupación de $1,662. Un análisis de 120 profesiones realizado por el Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer llegó a la misma conclusión y, en general, la industria financiera tiene una de las peores brechas salariales del país. según el Instituto de Investigación ADP.

Los defensores del movimiento de transparencia salarial afirman que compartir lo que gana puede ayudarlo a ganar lo que se merece.

Hay más de 270.000 personas que son asesores financieros personales (alrededor de un tercio son mujeres), y muchos de ellos reciben una remuneración, al menos parcialmente, a comisión o constituyen un porcentaje del total de los activos que tienen bajo su administración. Eso significa que si no tienen una gran red de clientes adinerados, pueden ganar menos, y tradicionalmente esa red ha sido algo así como un club de viejos, dicen las mujeres que trabajan en la industria.

La industria se basó en la conexión de hombres con hombres en el campo de golf y, tradicionalmente, las mujeres no participaban de esa manera, explica la planificadora financiera certificada Zaneilia Harris, presidenta de Gestión patrimonial de Harris & Harris en Upper Marlboro, MD. Ahora estamos viendo muchas más mujeres, pero esas redes [masculinas] siguen siendo fuertes.

Y al igual que en otras industrias, es posible que las asesoras financieras personales, que con mayor frecuencia tienen responsabilidades de cuidado, no puedan, debido a sus otras responsabilidades, dedicar tanto tiempo al desarrollo comercial o a la creación de redes, dice Marguerita Cheng, directora ejecutiva de Riqueza global del océano azul en Gaithersburg, MD. Y, por supuesto, la discriminación de género también puede estar en juego, con hombres que quieren que otros hombres les den consejos financieros. Agrega Cheng: La familiaridad puede conducir a un sesgo inconsciente, lo que significa que recomendamos negocios o reclutamos a otros cuyas historias y experiencias se parecen a las nuestras.

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Cualesquiera que sean las razones de la brecha salarial en la industria financiera, ciertamente no es la única industria que experimenta salarios desiguales. En promedio, las mujeres todavía ganan solo 82 centavos por cada dólar que gana un hombre. Aquí hay tres formas en que las mujeres pueden luchar contra la brecha salarial sin importar la industria en la que trabajen.

Exigir transparencia salarial.La transparencia sobre lo que se le paga a la gente es muy importante, dice Harris, ya que puede ayudarlo a determinar si se le paga de manera justa. Daniel Zhao, economista sénior en el sitio de carreras Puerta de vidrio , dice que las empresas también deberían realizar auditorías internas de brecha salarial para comprender mejor si existe una brecha salarial dentro de su organización, así como fomentar la transparencia salarial entre los empleados. Este artículo le muestra el poder de la transparencia salarial.
Negociar.Para cerrar la brecha salarial, los empleadores deben ofrecer programas para alentar y empoderar a las mujeres para que negocien un salario justo, dice Zhao. Pero la mayoría no. Si su empleador no hace esto, busque recursos en línea como éste para ayudarle a negociar.
Abogar por la programación justa.Los padres que trabajan, la mayoría de las veces las madres, pueden sentirse presionados para dejar la fuerza laboral o tomar trabajos de tiempo parcial o con salarios más bajos para poder administrar el trabajo y el cuidado de los niños. Las opciones de programación flexibles podrían evitar esto, señala el Centro para el Progreso Americano .

• Por Catey Hill

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