La pandemia mundial de salud ha tenido un gran impacto en la forma en que Estados Unidos hace negocios. Todo, desde las tasas de desempleo hasta los horarios de trabajo flexibles, ha sufrido una transformación inducida por el coronavirus. La noción misma de volver a lo que alguna vez pensamos que era normal ha evocado fuertes reacciones del mercado y esa volatilidad es más visible en las expectativas fluctuantes del lugar de trabajo. Si bien algunas oficinas se han vuelto completamente remotas, los roles en persona se han visto afectados por riesgos para la salud y escasez de mano de obra. Y mientras las empresas que dependen de la economía digital y el trabajo del conocimiento han prosperado, las empresas físicas han experimentado despidos y cierres. Esta tensión ha aumentado el agotamiento y el exceso de trabajo de los empleados en todos los campos, desde la enfermería hasta el envío directo. Sin embargo, algunos líderes de alto nivel parecen confundido acerca de qué hacer con protestas de los empleados por reformas a largo plazo para el equilibrio entre el trabajo y la vida.

Como explica Nicolas Creel, profesor asistente de derecho comercial en Georgia College and State University en Milledgeville, Georgia, las empresas ya están siendo presionadas por los precios en alza de la cadena de suministro, lo que les impide aumentar otros costos sin tener que pasar esos costos a los consumidores a través de aumentos de precios. 'Por lo tanto, no es demasiado sorprendente que tantos empleadores estén tratando de retrasar el aumento de los salarios o beneficios de los empleados; ese es un aumento de costos a largo plazo con el que tendrán que lidiar incluso después de que los problemas de la cadena de suministro se nivelen', dice. 'La mayoría de las empresas probablemente solo están tratando de aguantar el mayor tiempo posible haciendo trabajar más a sus empleados actuales, con la esperanza de que a medida que se desvanezca la presión inflacionaria de los problemas de la cadena de suministro, tendrán espacio para aumentar el salario de los empleados'.

lo mejor para limpiar la alfombra con

Pero la resistencia de los empleados a este modelo basado en la supervivencia se ha presentado en una variedad de formas. La más cargada políticamente es la noción de que las personas permanecen desempleadas o subempleadas deliberadamente, debido a la abundancia de programas de asistencia para la pandemia, muchos de los cuales expiraron a principios de septiembre. La investigación muestra que, mientras algunos legisladores y empleadores dicen que la ayuda federal está desanimando el regreso de las personas al trabajo , hay mucho más en la historia. Los solicitantes de empleo informan que buscan incansablemente oportunidades , pero nunca escuché una respuesta después de presentar la solicitud a través de sitios de empleo basados ​​​​en algoritmos. Otros dicen que los roles disponibles en el servicio de alimentos y la economía informal, en particular, exponen a los trabajadores a riesgos significativos para la salud, sin la garantía de una cobertura de salud adecuada. Durante el año pasado, varios grupos demográficos de empleados expresaron una variedad de preocupaciones específicas del sector y de la identidad sobre la compensación y las expectativas de los empleadores en este nuevo entorno, pero los empleadores no parecen estar escuchando.

Hay muchos subconjuntos que se cruzan de empleados descontentos

En 2020, el New York Times publicó un artículo afirmando que C. Nicole Mason, presidenta y directora ejecutiva de la Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer , dice 'deberíamos seguir adelante y llamar a esto una 'cesión de ella', ya que muchas mujeres han sido empujadas, empujadas u obligadas a dejar el empleo debido a las restricciones inducidas por la pandemia en el cuidado de los niños, el transporte y factores de mercado más grandes. Peor aún, según Mc Kinsey , una firma global de consultoría de gestión, entre las mujeres de color que parecen estar ganando una mayor representación en las empresas estadounidenses, el agotamiento está alcanzando niveles insostenibles. El informe dice: 'Las mujeres están aún más quemadas ahora que hace un año, y la brecha en el agotamiento entre mujeres y hombres casi se ha duplicado. El año pasado, una de cada tres mujeres consideró dejar la fuerza laboral o cambiar su carrera profesional, un aumento significativo de una de cada cuatro en los primeros meses de la pandemia.

Si bien estas desigualdades estructurales son anteriores a la pandemia, los trabajadores de EE. UU. se aferran a los límites personales de formas que eran impensables antes de 2019. Lo quieran o no, los empleadores deben adaptar sus prioridades de equilibrio entre el trabajo y la vida hacia cuatro remedios principales que podrían mantener a los empleados. alrededor.

Requerir trabajo en persona se siente como una microgestión para los trabajadores más jóvenes y expertos en tecnología.

La pandemia nos ha enseñado que la brecha tecnológica generacional no es un valle, es un abismo. Las empresas de tecnología no solo han crecido durante esta recesión económica, sino que sus empleados se han adaptado mejor a las condiciones de COVID. Si bien muchos gerentes y líderes de la empresa piden un eventual regreso físico al trabajo, esto está provocando una tormenta de animosidad de los empleados más jóvenes , mujeres y empleados de color. El trabajo dirigido en persona implica una falta de confianza y se siente como la forma más nueva de microgestionar a trabajadores que de otro modo serían autónomos.

' La mayoría de los directores ejecutivos de Fortune 100 son en su mayoría boomers y hombres', dice Trav J. Walkowski, socio y CPO de empleametricas . Citó a Tim Cook de Apple (60), Satya Nadella de Microsoft (54), Jack Ma de Alibaba (57), Warren Buffett de Berkshire Hathaway (91), Andrew Witty de UnitedHealth Group (57) y Darren Woods de ExxonMobil (57). 'Cuando estos directores ejecutivos fueron a la universidad, alrededor de finales de los 70 o principios de los 80, era posible pagar [su educación] trabajando a tiempo parcial', dice. Sin embargo, muchas cosas han cambiado desde mediados de la década de 1990, cuando muchos de estos directores ejecutivos probablemente se convirtieron por primera vez en gerentes, explica Walkowski. “Esta es la razón por la que tantos empleadores no se han adaptado: su edad”, agrega.

Una encuesta de la Conference Board reportada en una reciente New York Times artículo dice que muchos estadounidenses comparten los sentimientos de Walkowski. Los datos son claros: 'El 55 por ciento de los millennials, definidos como personas nacidas entre 1981 y 1996, cuestionaron la conveniencia de volver a la oficina. Entre los miembros de la Generación X, nacidos entre 1965 y 1980, el 45 por ciento tenía dudas sobre volver atrás, mientras que solo el 36 por ciento de los baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964, se sentía así.'

Los empleados más jóvenes tienden a ver el trabajo remoto como la forma más efectiva y eficiente de completar el trabajo, y si se les pide que vayan en persona, sin una razón comercial expresa para hacerlo, se siente como si lo llamaran a la oficina del director por no entregar su tarea. —incluso después de haber superado la prueba. Ser requerido para trabajar en la oficina puede ser frustrante en una variedad de niveles.

Los empleados sienten que su tiempo y disposiciones están controlados en la oficina, mientras que sus entregas son el foco del trabajo remoto. Además, mientras trabajan en persona, los empleados más jóvenes pueden sentir que llevan la carga administrativa invisible de implementar, sugerir o solucionar problemas de plataformas tecnológicas para empleados que tienen una curva de aprendizaje digital más pronunciada. Si bien se ha escrito mucho sobre cómo los millennials han empeorado los lugares de trabajo estadounidenses, a menudo se escribe desde la perspectiva de los boomers. Los millennials y sus pares más jóvenes ahora dicen que es hora de que los trabajadores más veteranos se adapten a la tecnología de los tiempos. Walkowski dice que esto incluye preparar a todos los trabajadores, incluidos los mayores, para que adquieran habilidades en la tecnología necesaria para hacer su trabajo de forma remota, en lugar de adoptar una postura universal en persona. Por estas y otras razones, los empleados prefieren elegir cuándo ir a la oficina, en lugar de que se les indique que lo hagan. Los supervisores deben prestar atención. Sus empleados más expertos en tecnología son un gran riesgo de fuga y, según Gallup , Gen Z y millennials ahora representan el 46 por ciento de la fuerza laboral de tiempo completo en los EE. UU.

El puesto de trabajo no es la parte más importante de la identidad de un empleado

'Lo que los empleadores pueden hacer por los trabajadores es tratarlos como personas completas, no como artilugios', dice pamela loprest , miembro senior de la Centro de Políticas de Ingresos y Beneficios del Instituto Urbano. 'Tenemos familias, vidas fuera del trabajo y somos personas completas. Las horas extraordinarias obligatorias y los horarios de trabajo inflexibles, entre otras cosas, facilitan las cosas para el empleador. El empleador gana algo de margen de beneficio, pero pierde mucho valor en la productividad y la lealtad de los empleados.'

En estos días, los defensores empresariales como marie forleo están normalizando ser multi-apasionados. Los empleados asalariados no solo pueden monetizar pequeñas empresas a través de plataformas digitales como nunca antes, sino que las muertes, los problemas de salud y las crisis de salud mental de la pandemia han dejado a muchas personas sintiendo que la vida es demasiado corta para sufrir en un trabajo que no lo hace. te amo también.

Los empleadores deben darse cuenta de que su mayor competencia no es otra gran tienda o una empresa multinacional. Los ex empleados se están convirtiendo en directores ejecutivos y amas de casa exitosos porque tienen opciones fuera del trabajo. Inversión agresiva en línea y bienes raíces pasivos se encuentran entre algunas de las actividades generadoras de ingresos que la pandemia ha popularizado. El tiempo y la libertad geográfica ya no son aspiraciones retenidas hasta la jubilación. Los empleadores harían bien en darse cuenta de que sus empleados tienen muchos talentos, obligaciones personales y opciones financieras que compiten por su atención. Atrás quedaron los días en que el puesto de trabajo era la parte más importante de la identidad de una persona.

Los empleados necesitan mejores paquetes de compensación: pago, beneficios y vacaciones pagadas

Los empleados exigen rotundamente primero la equidad salarial y luego una compensación calibrada según el costo de vida. Tamica Sears, consultora de recursos humanos y entrenadora ejecutiva con más de 15 años de experiencia, dice que muchos empleadores carecen de la autoconciencia necesaria para comprender el papel que juegan en alimentar La Gran Renuncia. “Existe esta narrativa falsa de que la gente simplemente no quiere trabajar, cuando de hecho, es más como si la gente no quisiera trabajar en ambientes tóxicos por una compensación que apenas les permite sobrevivir”, dice Sears. 'Las personas con la mentalidad de que un CEO debería ganar 300 veces la cantidad de su trabajador promedio parecen tener más dificultades para comprender cómo es la vida diaria cuando su trabajador promedio gana $ 12 por hora'. De hecho, el estado de Ohio produjo datos de principios de este año que estiman que al menos 27 millones de trabajadores estadounidenses no ganan lo suficiente para 'sobrevivir en los Estados Unidos de hoy' lo que significa que no pueden pagar las necesidades básicas como la comida y el alquiler.

Los empleados no se están inscribiendo en masa para sentarse entre los trabajadores pobres. En el vacío dejado por la erosión del poder sindical, los empleados individuales y los grupos de defensa luchan por la equidad salarial, las licencias pagadas para el cuidado de la familia y la cobertura de atención médica asequible. Según la experiencia de Sears, 'cuando alguien tiene un hijo, su vida cambia significativamente, y tener un empleador que no ofrece licencia por paternidad, beneficios para el cuidado de los niños u otros beneficios para la familia influye en la capacidad del empleado para volver al trabajo'. Ella dice que los empleadores corren el riesgo de alejar completamente a los padres, especialmente a los cuidadores principales. 'Ha habido un aumento exponencial en el costo de tener un hijo, pañales, cuidado de niños, visitas al hospital; todos cuestan mucho más ahora de lo que la mayoría de la gente puede pagar. Entonces, cuando los empleadores no ofrecen beneficios familiares que toman en cuenta estos costos, pierden empleados”, dice. Las investigaciones han demostrado que las trabajadoras (y los hogares a los que sustentan) se ven agobiados por la brecha salarial de género , cual solo empeora por raza y habilidad . La Gran Renuncia es una señal de que están votando con los pies, al migrar a empresas y empleadores que les proporcionen ganancias compensatorias y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.

Los esfuerzos de DEI y el equilibrio entre la vida laboral y personal se alinean en la paridad salarial

En medio de todas las luchas para mantener a los empleados en sus puestos, la mayoría de las oficinas corporativas están analizando detenidamente su capacidad para reclutar y retener a mujeres y personas de color. De esta manera, la paridad salarial, entre raza y género, es una acción concreta impulsada por el empleador que mejora directamente el equilibrio entre la vida laboral y personal y los esfuerzos de DEI.

Loprest dice que los horarios de trabajo flexibles pueden ser importantes para las mujeres en ciertos tipos de trabajo y pueden proporcionar un equilibrio entre el trabajo y la vida, especialmente para las mujeres con hijos. 'Los horarios de trabajo flexibles también son relevantes para las mujeres que trabajan en trabajos que presentan un horario de trabajo por adelantado, a menudo en el comercio minorista. Leyes de programación se están pasando para tener esos compromisos de tiempo lo suficientemente temprano para asegurar el cuidado de los niños, y también para permitir la flexibilidad y formas de intercambiar horarios que tengan sentido,' explica.

Pero las vacaciones pagadas son igualmente importantes. 'Tenemos el Ley de Licencia Familiar y Médica , que permite licencias sin goce de sueldo para determinados trabajadores', dice Loprest. 'No te despiden si necesitas tomar una licencia, pero tampoco te pagan. Entonces, para muchas mujeres, la FMLA no es capaz de lograr que el equilibrio entre el trabajo y la vida funcione, o incluso simplemente hacer que vida trabajo.'

The 19th, una sala de redacción independiente y sin fines de lucro que informa sobre género, política y política, informó recientemente sobre la caída en el desempleo de las mujeres negras con un sano escepticismo de por qué podría ser. 'Para ser contados como fuera de la fuerza laboral, las personas deben estar desempleadas y no buscar trabajo en absoluto. Unas 91.000 mujeres negras abandonaron la fuerza laboral el mes pasado, la mayor caída mes a mes este año. Pero su relación empleo-población, una cifra que mide la cantidad de personas empleadas en comparación con la población en edad de trabajar, aumentó”, dice el informe. Y aunque algunas mujeres negras, como todas las mujeres, han decidido dejar de buscar trabajo, Las mujeres negras se han convertido en pioneras en el lanzamiento de nuevas empresas . Esto es a pesar del acceso limitado al capital y la generación de ingresos, en comparación con los empresarios no negros. ¿Por qué tantas mujeres negras están dispuestas a dejar sus carreras asalariadas?

El panorama de las personas influyentes en las redes sociales muestra una gran cantidad de mujeres BIPOC, como Teri Ijeoma y ronne marrón , enseñando a otras personas—mujeres y personas de color, en particular—cuánto pueden ganar si emprenden un negocio por su cuenta. Fundamentalmente, esa propuesta de valor es fácil de creer porque, para empezar, la brecha salarial racial y de género es muy amplia. Las mujeres negras ganan solo 63 centavos por dólar de sus colegas hombres blancos (no hispanos); Las mujeres nativas americanas ganan 60 centavos y las latinas solo 55 centavos. Las mujeres y las personas de color, especialmente aquellas que se identifican como ambas, están perdiendo la fe en su capacidad para lograr la estabilidad financiera con un trabajo de 9 a 5.

La experta en gestión de talentos y consultora de recursos humanos Melanie Haniph dice que The Great Resignation ha demostrado a las mujeres de todas las razas y orígenes que tienen muchas oportunidades para quitar prioridad a sus trabajos diarios. “Pueden participar en actividades empresariales o unirse a la economía informal. Los empleadores que no reconozcan esta realidad (y la necesidad de beneficios y flexibilidad para apoyar a los empleados femeninos y masculinos) pueden se encuentran en una crisis de retención y corren el riesgo de perder mujeres en muchos niveles de su organización', explica. Los empleadores deberían hacer un esfuerzo real para cerrar las brechas raciales y de género. brechas salariales , que a menudo alimentan tasas más altas de deuda en todo, desde el gasto del consumidor hasta préstamos estudiantiles .

'Un salario más alto puede contribuir en gran medida al equilibrio entre la vida laboral y personal', reitera Loprest. Una mejor paga puede mantener a las mujeres, especialmente madres y único sostén de la familia —fuera de los ciclos de pobreza. Una mejor paga puede financiar importantes servicios de apoyo, como el cuidado de niños, en el horario, la ubicación y la calidad que necesita, y el seguro de salud, para que un empleado pueda recibir atención preventiva y de emergencia sin temor a ser despedido o pagar una factura costosa. Una mejor paga puede ser una herramienta de contratación y retención muy convincente en todos los grupos demográficos de empleados, pero, dado que esta recesión está afectando más a las mujeres, se necesitan con urgencia reformas que reviertan la cesión de She.

No podemos darnos el lujo de perder más empleadas

porque las mujeres se maquillan casi la mitad de la fuerza laboral de EE. UU. , la economía nacional simplemente no puede darse el lujo de ver a las trabajadoras partir en masa. Pero una combinación de despidos, roles de cuidado, agotamiento, bajos ingresos crónicos y disparidades estructurales están alentando a las mujeres en esa dirección. “Queremos tener cierta economía para tener familias fuertes, por lo que eso significa para la próxima generación”, advierte Loprest. 'Es importante que las mujeres tengan oportunidades de ganar salarios dignos, hacerlo bien y mejorar en sus carreras, para ellas y sus familias. Cuando perdemos a tantas mujeres que sienten que no pueden participar en la fuerza laboral, como la pandemia nos mostró de una manera sin precedentes, nuestra economía definitivamente sufre”.